Learn how the World Bank Group is helping countries with COVID-19 (coronavirus). Find Out

Discursuri şi transcrieri

Conferința Rețelei Femeilor de Profesie din România 2015

06 noiembrie 2015


Ismail Radwan Conferința Rețelei Femeilor de Profesie din România 2015 Bucharest, România

În forma pregătită pentru livrare

De ce are performanţa în afaceri nevoie de femei în consiliile de administraţie şi cum pot ocupa acestea astfel de funcţii?

(i) De ce are performanţa în afaceri nevoie de femei în consiliile de administraţie?

Participarea femeilor în forţa de muncă este de obicei extrem de importantă în cadrul oricărei societăţi sau economii. Femeile reprezintă jumătate din societate.  Şi orice ţară ce nu profită de prezenţa acestora va atinge doar jumătate din potenţialul de putere.

Succesul oricărei afaceri depinde de cât de bine înțelege aceasta clienții. Iar femeile sunt responsabile pentru 70% din deciziile de achiziţie. Drept urmare, contribuţia acestora reprezintă un ingredient vital pentru succesul în afaceri a oricărei companii. Dovezile sunt clare, companiile ce au femei în consiliile de administraţie au un venit cu o creştere cu 40% mai mare[1] şi cu un randament al capitalului în medie cu 50% mai mare[2].  Şi totuşi foarte multe companii continuă să fie administrate de către bărbaţi. Bărbaţii continuă să administreze majoritatea corporaţiilor la nivel global. Mai puţin de 5% din companiile din clasamentul Fortune 500 sunt administrate de către femei şi mai puţin de 10% din funcţiile de conducere superioară sunt ocupate de către femei.

De ce se întâmplă acest lucru?  Avem preconcepții culturale puternice ce ne fac să selectăm şi să urmăm bărbaţii.  Bărbaţii şi femeile nu sunt la fel.  Au competenţe diferite.  Bărbaţii şi femeile comunică în mod diferit.  Acest lucru este cel mai bine documentat şi explicat în cărţile lui Deborab Tannen, „You just don’t understand” şi „Understanding men and women in conversation”.  Bărbaţii sunt crescuţi să fie lideri.  Să comunice cu încredere şi autoritate.  Femeile sunt crescute să îşi preia rolurile de susținere, să aibă grijă să nu provoace autoritatea.  Vedem femeile ca fiind tăcute, respectuoase şi căutând compromisul, iar femeile sunt penalizate atunci când încalcă acest model. 

Sheryl Sandberg documentează acest aspect în cartea sa „Lean In”, unde descrie perioada în care aceasta a ocupat funcţia de COO al Facebook şi al altor companii de tehnologie.  Aceasta vorbeşte despre întâlnirile în cadrul cărora bărbaţii ocupă un loc la masă în timp ce femeile ocupă un loc în cel de-al doilea rând.  Am observat această situaţie în cadrul multor întâlniri ale Băncii Mondiale - unde foarte multe femei tind să fie mai retrase şi nu se implică. Iar cei din conducere trebuie să rectifice această situaţie şi să încurajeze femeile să fie mai vocale şi să se facă auzite.

Fără implicarea femeilor în conducere, consiliile de administraţie tind să fie o gândire de grup.   Fiecare dintre noi avem anumite preconcepţii, indiferent dacă ne dăm seama sau nu.  Ne plac oamenii care ne aduc aminte de propria persoană.  Drept urmare atunci când recrutăm sau promovăm personalul, inconştient căutam oameni care seamănă cu noi.  În cazul în care o companie este administrată de către un grup de bărbaţi, există o probabilitate mai mare ca aceştia să recruteze alţi bărbaţi, iar acest lucru conduce la o gândire de grup. 

Nu avem la dispoziţie foarte multe perspective, iar acest lucru ne limitează alegerile şi potenţialul.  Acest lucru limitează totodată alegerile şi potenţialul oamenilor la locul la muncă, în special pentru femei şi alte minorităţi.  Emanciparea şi particparea femeilor la cele mai înalte poziții la locul de muncă este un element extrem de important pentru creşterea şi dezvoltarea unei societăţi.

(ii) Cum pot ajunge femeile să facă parte dintr-un consiliu de administraţie?

În cadrul Băncii Mondiale am avut de-a face cu acest aspect în ultimii 30 de ani.  În prima instanţă am lucrat pentru a asigura egalitatea în educaţie  Primul pas a fost acela de a asigura accesul la educaţie pentru toate lumea şi de a asigura faptul că femeile sunt alfabetizate.

Această provocare există în continuare în ţările în curs de dezvoltare.  Următorul pas a fost acela de a asigura faptul că un număr cât mai mare de femei au studii superioare, la fel ca bărbaţii.  Deşi aceasta este în continuare o provocare în majoritatea ţărilor din Africa şi Asia de Sud, există multe ţări în special în Europa unde numărul femeilor din învăţământul terţiar este mai mare decât cel al bărbaţilor. În Europa Centrală, numărul femeilor înregistrate la universitate a fost mai mare decât cel al bărbaţilor în ultimii 40 de ani şi totuşi acest lucru nu a fost transpus într-o reprezentare mai bună la nivel de conducere sau la nivel politic în cadrul forţei de muncă.  Iar femeile care promovează învăţământul şi intră pe piaţa muncii nu sunt plătite la fel de bine ca şi omologii lor de sex masculin.  Deci sunt necesare eforturi suplimentare.

Din aceste motive în cadrul Băncii Mondiale am început monitorizarea diversităţii cu multe decenii în urmă.  În anii 80, Banca Mondială era foarte mult o instituţie administrată de către „bărbaţi în vârstă de culoare albă” - probabil nu este termenul corect din punct de vedere politic, însă aceasta era situaţia.  Ne-am străduit să creştem cota de femei şi de cetăţeni categorie II (cei care reprezintă ţările creditate de către noi) în special personalul din Africa sub-sahariană.   Am avut un progres încet şi dificil timp de mulţi ani, încercând să depăşim foarte multe preconcepţii despre care v-am vorbit mai devreme.

Totuşi, un moment de cumpănă a avut loc în 2010, atunci când Preşedintele Rober Zoellick a anunţat faptul că Banca Mondială va stabili o ţintă pentru a atinge egalitatea de gen în funcţiile de conducere.  Acesta a fost momentul în care am avut o ţintă reală.

50% din funcţiile de conducere din cadrul Băncii Mondiale urmau să fie ocupate de către femei.  Desigur majoritatea bărbaţiillor din cadrul organizaţiei, inclusiv eu, am considerat această abordare ca fiind o nebunie.  În acel moment aveam o reprezentare de aproximativ 25%.  Am crezut că o astfel de acţiune ar avea nevoie de o generaţie pentru a conduce la o schimbare.  Însă atunci când un lider se implică şi devine un campion al schimbării, au loc lucruri interesate.  Am trecut la următorul pas de a căuta femeile în cadrul procesului de recrutare, şi de a avea mai multe femei incluse pe lista scurtă de candidaţi pentru funcţiile cheie, şi apoi de a asigura o paritate de gen mai mare în ceea ce priveşte rezultatele.  Acum am ajuns la un nivel de 40 la sută, o valoare deloc neglijabilă pentru o organizaţie mare şi complexă precum Banca Mondială. 

Avem funcţia de director executiv ocupată de către femei şi un număr semnificativ de femei ce ocupă funcţia de vice-preşedinte.  Desigur, între timp chiar şi FMI a adus la conducere o femeie, deci în continuare avem obiective ce trebuie să fie atinse în acest domeniu, însă puterea femeilor în cadrul organizaţiei continuă să crească.

Anul trecut am participat în cadrul întâlnirilor anuale ale Băncii Mondiale şi am fost impresionat să văd cinci femei reprezentând Banca Mondială, inclusiv: managerul nostru de ţară Elisabetta Capannelli, directorul nostru Mamta Murthi, vice-preşedintele nostrul Laura Tuck şi directorul executiv Sri Mulyani.  Acestea erau faţă în faţă cu o delegaţie a Guvernului Român compusă integral din bărbaţi.  Pot observa că în România, ca şi în cazul Băncii Mondiale, atât în cadrul guvernului cât şi în cadrul sectorului privat încă se pot face foarte multe lucruri.

Managerii de sex masculin şi feminin trebuie să ofere suport şi să realizeze programe de mentorat pentru femei pe toate nivelurile organizaţiei. Căutaţi liderii viitori şi împuterniciţi-i astfel încât să aibă încredere în proporia persoană pentru a avea curajul să conducă - cu toţii putem juca un rol în acest proces.

Am reuşit să eliminăm şablonul în cadrul Băncii Mondiale şi vom face mai multe schimbări şi vom avea mai mult de câştigat în următorii ani.  Aceste schimbări aparţin liderilor ce iau decizii curajoase.  Liderii de top sunt importanţi, dar nu sunt singurul element.  În cadrul Băncii Mondiale, nu doar Zoellick a luat o astfel de decizie de a a avea o ţintă pentru paritatea de gen, însă există foarte mulţi manageri atât bărbaţi cât şi femei ce îşi iau angajamentul în ceea ce priveşte această schimbare.  Aceasta este o schimbare ce nu poate fi realizată doar de către femei, ci este o schimbare ce poate fi realizată doar cu sprijinul bărbaţilor. 

Egalitatea la locul de muncă este un obiectiv faţă de care toată lumea trebuie să îşi ia angajamentul.  Însă nu puteam aştepta ca un Director Executiv să ia aceste decizii.  Toată lumea prezentă aici este un lider în domeniu, un campion al schimbării în propria companie şi în propriul mediu  Liderii femei, precum şi liderii bărbaţi, sunt cultivaţi, sprijiniţi şi au mentori - un proces ce ar trebui să aibă loc la toate nivelurile la locul de muncă. Şi sper că veţi accepta cu toţii această provocare, nu pentru că are sens din punct de vedere al afacerii, ci pentru că este lucrul corect.

----------------

 

[1] McKinsey, “Women matter” (Femeile contează), octombrie 2010.

[2] Credit Suisse, “Gender diversity and corporate performance” (Diversitate de gen şi performanţă corporativă), august 2012.

Api
Api