| Résultats
de la formation : satisfaction des participants
[haut] |
 Quelles
questions poser ?
Les participants à la formation sont-ils
satisfaits de ce qu'ils ont appris ?
Quelles étaient les qualités de chacun
des enseignants et des outils pédagogiques
?
Quels sont les enjeux abordés qui étaient
vraiment d'intérêt et/ou pertinents
pour les participants ?
Croyez-vous que cette formation sera utile dans
leur travail ?
Quels sont les éléments spécifiques
du cours qui pourraient être améliorés
d'après les participants ?
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 Quand
mesurer ?
À la fin du cours.
Comment mesurer ?
Questionnaires aux participants.
Ces questionnaires devraient comporter des questions
spécifiques sur la qualité de chaque
intervenant et de chaque sujet abordé de
manière à identifier les améliorations
qui peuvent être apportées au cours
de formation. (Voir également
: Évaluer
l'influence probable de l'environnement de travail
sur le succès d'une formation)
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 Ce
que vous devez savoir...
Les questionnaires sur la satisfaction des participants
ne fournissent aucune information sur les résultats
d'apprentissage de la formation ni sur les
résultats en milieu de travail de la formation.
Il est possible que les participants attribuent
des notes élevées à un cours
même s'ils n'y ont rien appris
ou s'ils ne seront pas en mesure de mettre
en application ce qu'ils ont appris dans leur
travail. |
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| Résultats
de la formation : apprentissage [haut] |
Quelles
questions poser ?
Les participants à la formation se souviennent-ils
et comprennent-ils comment utiliser les compétences
ou les connaissances acquises lors de la formation
?
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Quand
mesurer ?
À la fin du cours,
lorsque la formation est encore fraîche dans
la tête des participants. Des tests peuvent
également être réalisés
au début du cours de manière à
pouvoir comparer ces résultats avec ceux
obtenus à la fin du cours.
Comment mesurer ?
Tests, projets notés en classe, exercices
et devoirs.
Voir également
: Niveau
2 Boîte à outils d'évaluation
- Liste d'outils (a)
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Ce
que vous devez savoir...
Il est possible de tester l'apprentissage
uniquement à la fin du cours ou encore en
comparant les notes des tests réalisés
au début et à la fin du cours. Ces
deux approches comportent des avantages et des inconvénients. |
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Résultats de la formation : résultats
sur la performance dans le cadre du lieu de travail
[haut]
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Quelles
questions poser ?
Les participants à la formation se souviennent-ils
et comprennent-ils comment utiliser les compétences
ou les connaissances acquises lors de la formation
?
|
Quand
mesurer ?
De trois mois à deux ans après la
fin du cours. L'évaluation devrait
survenir suffisamment longtemps après la
fin du cours pour que les participants aient eu
l'occasion d'utiliser et de mettre en
pratique sur leur lieu de travail les compétences
acquises. En règle générale,
ces évaluations ne devraient pas avoir lieu
plus de deux ans après la fin du cours car
les participants pourraient avoir du mal à
se souvenir comment le cours a influencé
leur travail.
Comment mesurer ?
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Des interviews/sondages
auprès des participants à la
formation, de leur superviseur, des décideurs
et d'autres personnes qui peuvent faire
état des résultats en milieu
de travail.
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Observation des participants
dans leur milieu de travail.
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Mesure de la performance
en milieu de travail/rendement de l'employé.
(Par exemple, si la formation devait permettre
aux participants de réaliser certaines
tâches plus rapidement, le temps requis
pour les accomplir après le cours peut
être comparé avec celui requis
avant le cours.)
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Ce
que vous devez savoir...
La meilleure façon d'obtenir une information
valide et fiable sur les résultats de la
formation sur la performance dans le cadre du milieu de travail
est de mesurer ou d'observer directement les
changements de performance. Cette méthode
n'est pas possible lorsqu'il n'y
a pas de données de référence
ou lorsque les compétences ou les comportements
qui ont été enseignés ne sont
pas facilement mesurables. Les sondages peuvent
ne pas fournir une mesure exacte des résultats
de la formation sur la performance en milieu de
travail parce que les participants ne sont pas toujours
capables de juger de manière objective l'impact
qu'a eu la formation sur leur performance
au travail. Lorsque les sondages sont la seule méthode
de mesure utilisée, l'exactitude des
résultats peut être améliorée
en sondant non seulement les participants, mais
également leurs superviseurs et en leur posant
des questions très spécifiques sur
les changements de performance qui devraient avoir
eu lieu. (Par exemple, lorsque possible, ne demandez
pas : « Le cours a-t-il été
utile pour votre travail ? » Demandez
plutôt : « Utilisez-vous aujourd'hui
dans votre travail le logiciel informatique sur
lequel portait la formation ? » « Si
oui, à quelle fréquence ? »)
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Résultats de la formation : impact organisationnel
[haut]
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Quelles
questions poser ?
Lorsque les participants ont réussi à
mettre en application ce qu'ils ont appris, cela a-t-il eu un impact sur leur capacité
à atteindre leurs objectifs
?
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Quand
mesurer ?
Au minimum six mois après la fin du cours,
mais l'impact organisationnel peut parfois
n'être visible que beaucoup plus tard.
Comment mesurer ?
Comparer la performance/succès en termes
d'atteinte des objectifs organisationnels
avant et après la formation. Interviewer
la direction de l'organisation, son personnel,
ses clients ou d'autres parties intéressées.
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Ce
qu'il faut savoir...
L'impact organisationnel d'une formation
est souvent difficile à mesurer pour trois
raisons :
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Il peut y avoir un problème
d'attribution. Même lorsque des
organisations ont changé, il est souvent
difficile de savoir si ces changements sont
attribuables à la formation ou à
d'autres facteurs.
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Il peut y avoir un problème de délai.
L'impact d'une formation sur une
organisation peut parfois n'être
ressenti que plusieurs années plus
tard.
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Il peut être difficile de trouver
des mesures quantitatives fiables pour certaines
formes de changements organisationnels. |
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Évaluation des résultats de la formation