Groupe d'Évaluation Indépendante

De l'apprentissage à la pratique : Faciliter le changement de comportement sur le lieu de travail

L'évaluation du GEI portant sur la formation financée par la Banque mondiale a constaté un écart significatif entre les résultats d'apprentissage et la mise en application de cet apprentissage sur le lieu du travail. Même lorsque les participants ont acquis des connaissances, ils ne sont pas nécessairement en mesure de mettre ces connaissances en pratique. Voici les deux principales raisons pour lesquelles l'apprentissage ne produit pas de changement de comportement sur le lieu du travail, et ce qui peut être fait dans chacun des cas :

Défi de la formation
Les participants ne comprennent pas comment mettre en pratique ce qu'ils ont appris.

Processus de formation
Même lorsque les participants ont eu l'occasion de se servir de nouvelles compétences et connaissances dans le cadre de projets en classe, ils ont souvent besoin de soutien pour mettre ces connaissances en pratique sur leur lieu de travail. Des recherches ont indiqué que l'apprentissage, et en particulier l'apprentissage de nouvelles compétences, était beaucoup moins susceptible d'être retenu et mis en application s'il n'était pas renforcé par un suivi une fois de retour sur le lieu de travail. Si un tel suivi n'est pas offert après la formation, les gains d'apprentissage à court terme peuvent ne pas se traduire par un changement de comportement durable, car les participants ne sauront pas nécessairement mettre en pratique leur apprentissage, ou ne bénéficieront pas d'un renforcement positif en milieu de travail.

Il existe plusieurs façons d'offrir un soutien aux participants après la formation. Voici quelques exemples:

Des assistants techniques peuvent être recrutés sur le lieu de travail pour aider les participants à utiliser les connaissances acquises.
Des programmes de mentorat peuvent permettre aux participants d'obtenir des conseils de la part d'employés plus expérimentés dans leur organisation.
Des forums Internet peuvent être créés pour les anciens participants, leur permettant d'échanger des informations et des conseils ou encore de demander conseil à des formateurs ou à des experts ou autres modérateurs.
Des cours de suivi peuvent être organisés pour les participants afin de répondre aux questions qu'ils se sont posés lorsqu'ils ont tenté de mettre en pratique ce qu'ils ont appris ou d'approfondir leur apprentissage.

Défi de la formation
Les participants n'ont pas l'équipement, l'argent ou le soutien de leur organisation pour appliquer ce qu'ils ont appris.

Processus de formation
La formation est rarement suffisante pour combler tous les manques de capacité ayant un impact sur l'atteinte des objectifs organisationnels. C'est pour cette raison qu'il est important que la formation soit incluse dans un programme complet de renforcement des capacités qui répond aux manques de capacités des organisations, des institutions et des individus et qui veille à ce que les participants disposent des ressources et du soutien dont ils ont besoin pour mettre en application ce qu'ils ont appris.

Même lorsque les participants ont eu l'occasion de se servir de nouvelles compétences et connaissances dans le cadre de projets en classe, ils ont souvent besoin de soutien pour mettre ces connaissances en pratique sur leur lieu de travail. Des recherches ont indiqué que l'apprentissage, et en particulier l'apprentissage de nouvelles compétences, était beaucoup moins susceptible d'être retenu et mis en application s'il n'était pas renforcé par un suivi une fois de retour sur le lieu de travail. Si un tel suivi n'est pas offert après la formation, les gains d'apprentissage à court terme peuvent ne pas se traduire par un changement de comportement durable, car les participants ne sauront pas nécessairement mettre en pratique leur apprentissage, ou ne bénéficieront pas d'un renforcement positif en milieu de travail.

Créer un marché pour le soutien après formation

Dans le cadre du projet Tunisia Export Development Project I, en Tunisie, le gouvernement a créé un marché pour l'assistance technique après la formation. Le projet a financé la formation de consultants en exportations que les entreprises privées pouvaient recruter pour compléter la formation qu'elles avaient reçue. Le gouvernement a accordé à ces consultants une exemption d'impôts exceptionnelle, et le comité directeur public-privé a offert une subvention exceptionnelle de 50 % aux entreprises d'exportations ayant recours à ces consultants, à condition qu'elles présentent un plan d'affaires acceptable.

Trouver les bonnes mesures incitatives

Les participants à la formation ont besoin de mesures incitatives et de soutien pour mettre en application ce qu'ils ont appris. Les mesures incitatives de certaines organisations peuvent empêcher les participants de tirer le meilleur parti de leur formation. Voici quelques exemples de mesures incitatives qui peuvent nuire à l'utilisation des connaissances en milieu de travail :

•	Si le ministère ou l'organisation ne verse pas des salaires concurrentiels, la formation peut permettre aux participants de trouver des emplois mieux rémunérés ailleurs, engendrant un exode des cerveaux.
•	Si l'organisation accorde des promotions uniquement sur la base de l'ancienneté ou du népotisme plutôt que fondées sur le mérite, les participants à la formation ne seront pas motivés pour améliorer leur performance en mettant en pratique ce qu'ils ont appris.
•	Lorsqu'un seul employé est envoyé en formation, il peut revenir au travail avec de nouvelles idées, mais son patron et ses collègues ne comprendront peut être pas ou ne seront peut être pas ouverts à ses suggestions de changement.
•	Dans les organisations décentralisées, les gouvernements locaux ou les milieux de travail locaux des participants ne sont peut être pas favorables aux objectifs de formation fixés par le ministère central ou le siège social qui commandite le programme de formation.

Puisque les mesures incitatives sont essentielles pour que la formation ait un impact, il est important que les organisations ciblées s'impliquent activement dans les activités de formation plutôt que d'être un bénéficiaire passif. Lorsque la direction est convaincue de l'importance de la formation, il est plus probable qu'elle veillera à ce que les participants mettent en pratique ce qu'ils ont appris. En même temps, les organisations ciblées peuvent avoir besoin de soutien ou de ressources externes pour s'assurer que des mesures sont mises en place pour inciter les participants à mettre en pratique ce qu'ils ont appris.

Voir également :

Chapitre 3. Quand la formation porte ses fruits : conception de la formation i